Yalın Teknikler ve Çalışan Motivasyonu
Uzmanlığını yaptığımız Yalın Yönetim metodolojisi insana ve insan gelişimine önem veren bir metot olduğundan çalışan motivasyonu Yalın yönetim açısından da oldukça önemlidir. Motivasyondan önce şu soruyu sormak gerekir. Bir insan neden çalışır?
Nasıl ki bir firma var olma mücadelesi veriyorsa insan da var olma ve daha iyi hayat şartlarına sahip olma amacı ile çalışır. Bu noktada ücret en önemli unsur olsa da insan güdülenen bir varlıktır ve kazanç arttıkça satınalma gücüde doğru orantıda artacağından bir süre sonra artan gelir de yetersiz kalmaya başlayacaktır. Ozaman Ücret artışı çalışan motivasyonu üstünde olumlu bir etki yaratsa da kısa süre sonra ücrete karşı tatminsizlik tekrar başlayacağından ücret motivasyonu arttırıcı bir faktör olamaz diyebiliriz.
Motivasyon kişinin ihtiyaçları karşılandığı taktirde sağlanır. Bir insan nelere ihtiyaç duyar bunu Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi ile hatırlayalım.
1-Fizyolojik ihtiyaçlar
2-Güvenlik ihtiyaçları
3-Ait olma ihtiyacı,
4-Değer ihtiyaçları,
5-Kendini gerçekleştirme ihtiyacı
Fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları zaten insanların bir şekilde cevap bulabildiği ihtiyaçlardır. Fakat çalışan bir insan, günün çoğunu iş yerinde geçirdiğinden 3-4-5. Maddelerdeki ihtiyaçların cevabını yine iş yerinde arayacaktır. Bundan dolayı iş verenler ve yöneticilerde bu ihtiyaçları pratiğe dökecek faaliyetleri planlamalı ve uygulamalıdırlar.
Japon firmalarındaki ömür boyu istihdam sistemi aslında bizim için güzel bir örnek oluşturuyor. Ücret sistemi ayrı bir tartışma konusu olabilir ama özellikle Takım Çalışmaları ile bir grupla ortak faaliyet yürütme, bireysel başarılarda ödüllendirilme ve amirleri tarafından değer görme, problem çözme faaliyetleri ile yine grup olarak veya bireysel olarak başarının ortaya konması,takdir edilmesi. Yukarıda saydığım uygulamalar ömür boyu istihdamın temel nedenleri olmasa da en önemli etkenleridir.
Çalışan motivasyonunu arttırmak için bir çok yöntem mevcuttur ama Yalın Yönetim anlayışına göre, çalışan motivasyonunu arttırmak için gerekli faaliyetleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.
Şirket kültürü: Şirket kültürü içerisinde „Çalışana Değer“ anlayışı yoksa uygulayacağımız diğer faaliyetler boşa gitmiş olacaktır. Çalışanların önce insan olduğu unutulmamalı, insana verilen değer tüm çalışanlara benimsetilmelidir. İnsanlara verilen değerin çıktısı şirket için katma değer olarak yine şirkete yarayacaktır.
İkinci olarak Vizyon faktörünü sayabiliriz. İnsan öncelikle ne için çalıştığını, hangi amaca hizmet ettiğini net bir şekilde bilmesi gerekir. Bu da en iyi doğru bir şirket vizyonu ile sağlanır. Şirket gelecekte kendisini nerede görmek istiyorsa çalışan da aynı paralel gelecekte kendisini iyi bir yerde görmek isteyecektir. Şirket Vizyonu, çalışan için bu hedefi netleştirecektir.
İletişim : Özellikle Ast-Üst arasındaki iletişim kanallarının düzgün kurulması, astın kendisini amiri yanında rahat hissetmesi ve kendisini ifade edebileceği platformlara sahip olduğunu anlaması gerekir. Departman içi iletişim ve sabah toplantıları, departman yemekleri gibi iletişimi güçlendirecek faaliyetler her zaman faydalı olur.
Bir diğer önemli faktör katılımcı yönetim sistemi : Astların da süreç yönetimine dahil edilmesi için şirket hedeflerinin ve departman hedeflerinin astlarla paylaşılması ve alt hedeflerin süreç sorumluluğunu astlara devrederek kendilerini geliştirme fırsatının sunulması.
Takım Çalışması : Yalın yönetim içerisinde olmazsa olmaz bir faaliyettir. Takım çalışması, çalışanların sorumluluğu, hatayı ve başarıyı paylaşabilecekleri bir ortam sunar. Bireyler, kendilerini takım üyesi olarak görür ve fikirlerinin birileri tarfından değer gördüğünü bilirler. Sonuç olumlu veya olumsuz olsun takım çalışmasında her zaman bir mücadele ruhu olduğundan bireyler kendilerini geliştirme fırsatı yakalamış olurlar.
Sürekli Gelişim : Yine takım çalışması ile bağlantılı olarak iyileştirme çalışmaları, öneri sistemi gibi faaliyetler şirkete olan katkılarının haricinde çalışanların gelişimini göz önüne çıkardığı gibi başkalarına da örnek olmalarını sağlamaktadırlar. Yetkinlik takibi ile gelişim izlenmeli gereken noktalarda eğitimler ve iş zenginleştirme ile çalışanların nitelik ve yetkinlikleri arttırılmalıdır.
Görsel Yönetim : Şirket içindeki bütün faaliyetlerin sonuçlarını en anlaşılır şekilde ortaya koyar. Yapılan faaliyetlerin etkinliği de burada net bir şekilde görüldüğünden, çalışanlar aylık faaliyetlerde kendilerine hedef koyabilir, bir başka gerçekleşeni benchmark alarak yeni faaliyetler planlayabilir.
Adil Performans Değerlendirme Sistemi : Ücrete yönelik değerlendirme ile çalışan performansını ölçen değerlendirme sistemleri birbirinden ayrılmalı ve değerlendirme sisteminin hangi amaçla yapıldığı unutulmamalıdır. Amaç kişinin performansını arttırmak ve bireysel gelişimi desteklemek olduğundan olumsuz yönler kadar çalışanların olumlu yönlerini de ortaya çıkartılmalıdır. Olumsuz yönlerin düzeltilmesi için amirler tarafından uygun yollar gösterilmeli gerekirse koçluk veya mentorluk yapılmalı.
5S: Yalın üretimin başladığı noktadır. Temiz ve düzenli bir çalışma ortamı motivasyon için olmazsa olmazdır. Her ne kadar üretim desekte Ofis içinde de 5S (2+1S) çok etkili bir şekilde uygulanabilir. Düzenli, Tertipli ve Temiz bir çalışma ortamı insanın içindeki çalışma hevesini her zaman açık tutar ve bilgiye daha kolay ulaşmasını sağlayarak hata yapma riskini azaltır.
Bu çalışmaların, çalışan motivasyonu üstündeki olumlu etkileri bir çok kez tecrübe edilmiş ve kanıtlanmıştır. Uygulamalar genelikle basit ve maliyet istemeyen uygulamalardır. Önemli olan çalışanlarla ortak bir payda da buluşup doğru faaliyetlerle doğru mesajı onlara ulaştırabilmektir.
İyi çalışmalar dilerim.
4 comments
İsmail Demirci September 14, 2012
Bir IK cı olarak diyebilirim ki Yalın tekniklerle motivasyon ilişkisi güzel bir şekilde kurulmuş. Fakat ne yazık ki ülkemizde çalışan motivasyonu arttırmaya yönelik farklı yöntemler olsa da bu konu, çoğu yönetici tarafından pek kaile alınmadığından bu yöntemler de lafta kalıyor.
Ayhan ÖCAL Dezember 3, 2012
Merhaba, Ellerinize ve dilinize sağlık.İşte böyle.Paylaşacağız,pes etmeden devam edeceğiz. İyi uygulama örnekleri arttıkça bizim patronlar da anlamaya başlayacak. Çalışan ile iletişime önem veren Yalın yönetici iseniz " aman dikkat tepene çıkarlar" diye ders veren yatırımcılar var. Aynı yatırımcı " 10 yıldır bu işi yapıtorum, hiç kar edemedim" der. Siz Yalın olarak; israf/fire/red istatistiklerini istersiniz. ASLA kayıt ve istatistik yoktur. BİRİLERİ bu dumanlı ortamdan zengin olmuş çoktan. Ama o patron şimdi hala zararına fabrikatör. SABIR, Teşekkürler.
Admin Dezember 9, 2012
Ayhan Bey, Dğerli yorumunuz için biz teşekkür ederiz.
Rıdvan Vercan März 29, 2013
Blog motivasyon anlayışını güzelce özetlemiş. Bavulunuzu taşıyan belboya bahşiş verirseniz rahatsız olmaz; ama dostunuz taşırsa bahşiş verirseniz rahatsız olur. Çalışanı bu psikolojiye sahip olmasını sağlamak Dr.Toyoda'nın bilgeliğini ve WE Deming'in anlaşılmasını gerektirir. Liderlikle ilgili VISA patronunun görüşleri, blogdakilerin bir kısmını ayrıntılandırabilir. http://www.sanayigazetesi.com.tr/dunyada-70-carsi-payina-sahip-visa-patronunun-liderlik-anlayisi-makale,297.html